La problématique de la gestion des ressources humaines fait, ces derniers temps, l’objet d’une attention accrue du fait de la mondialisation de l’économie et la rapidité des progrès techniques. Et comme l’expriment bien Levy-Leboyer C. et al. (2006), la gestion efficace des ressources humaines, « ainsi que le développement et la mobilisation des compétences dont disposent les individus faisant partie d’une entreprise sont devenus un des éléments clés de la compétitivité ». La prise de conscience de l’intérêt que les entreprises portent au capital humain dans cet univers de compétitivité a eu plusieurs conséquences (dont les attentes des employés occupent une position centrale). Ces attentes sont en relation directe avec les comportements motivationnels des employés desquels dépendent l’image de l’entreprise et la qualité des services. Parmi les attentes figurent en bonne position, le sujet des conditions de travail qui constitue d’ailleurs la principale feuille de route des organisations syndicales. Seulement, chacune des modalités de ces conditions de travail a une importance relative en fonction du statut de l’entreprise et de l’intérêt que celle-ci accorde au facteur humain.

Au Togo, l’école privée a bonne presse. Les rentrées scolaires sont souvent marquées par un foisonnement publicitaire amplement médiatisé proposant des parcours scolaires très alléchants. Bien que les frais scolaires soient sans commune mesure avec ceux des établissements publics, le constat est que ces campagnes publicitaires époustouflantes, draine une multitude de parents d’élèves. Ces parents, y compris ceux des catégories socio-économiques à revenu faible, s’efforcent à " attacher la ceinture ", selon l’expression consacrée pour signifier la privation de certains besoins légitimes, pour offrir à leurs progénitures une inscription dans une école privée. Le succès s’est illustré, ces dernières années, par une poussée frénétique d’écoles privées laïques regardées comme un gage de réussite scolaire et, surtout par anticipation, une porte prophétique d’un emploi garanti. L’engouement suscité par ces écoles attire la curiosité sur la qualité du personnel enseignant, les conditions de rémunération qui lui sont offertes et la motivation qu’elles induisent chez les enseignants qui constituent la principale ressource de l’efficacité d’une institution scolaire.

Cette étude, réalisée à l’inspection du premier cycle du secondaire de la zone Lomé-Aéroport, se propose d’examiner essentiellement les conditions d’échange des contributions et rétributions sous l’angle de justice perçue et  l’implication organisationnelle des enseignants de l’échantillon d’étude.

Selon Folger et Cropanzano (1998), la justice organisationnelle fait référence aux règles et aux normes sociales qui régissent l’entreprise au plan de la distribution des ressources et des avantages (justice distributive), des processus et des procédures conditionnant cette distribution (justice procédurale) et des relations interpersonnelles (justice interactionnelle). La perception de justice organisationnelle reflète le jugement qu’un individu porte face à un ou à plusieurs de ces trois dimensions.

La justice distributive tire son origine des travaux d’Adams (1965) et de sa théorie de l’équité. Celle-ci propose que les individus fassent des évaluations cognitives du ratio entre leur apport à l’organisation et ce qu’ils reçoivent de cette dernière. Par 1a suite, ils comparent ce ratio à d’autres référents. Si l’individu se sent trop récompensé, un sentiment de culpabilité émergera. Si l’individu se sent sous récompensé, un sentiment de colère s’ensuivra. Finalement, si l’individu perçoit que la comparaison des ratios est équilibrée, il éprouvera une certaine satisfaction. C’est l’équilibre résultant de la comparaison des ratios qui amènera l’individu à percevoir la distribution des ressources dans son organisation comme équitable.

 C’est dire donc que les salariés sont attentifs et évaluent non seulement la justice des décisions prises à leur égard (ex : évaluation de la performance) mais aussi la justice des procédures utilisées par les responsables pour prendre et mettre en place les décisions (ex : méthode d’évaluation de la performance).

 Les travaux réalisés dans le cadre de la justice organisationnelle permettent aujourd’hui de comprendre quels sont les éléments d’une situation de travail qui conduisent les employés à percevoir la situation comme étant juste ou injuste et de connaître les conséquences de ces jugements de justice. Trois dimensions du concept de justice émergent de la littérature : la justice distributive, la justice procédurale et la justice interactionnelle.

 D’abord, Thibaut et Walker (1975) ont mené une série d’études expérimentales afin de développer un modèle portant sur la réaction des individus à différents processus de résolution de conflits. Selon leur modèle, le contrôle des processus et des décisions est au cœur de la perception de justice dans les procédures.

 La deuxième grande approche provient de Leventhal (1980). Cet auteur a mis l’accent sur les éléments mêmes du processus plutôt que sur la perception de contrôle de ce dernier. Selon cette théorie, une procédure est juste lorsqu’elle est conforme aux six critères suivants : 1) la consistance : l’application des procédures est uniforme entre les individus et à travers le temps ; 2) la neutralité : les décideurs sont objectifs et neutres ; 3) l’information adéquate : les procédures ne sont pas basées sur des informations erronées ; 4) la possibilité de révision : des activités d’appel sont possibles si une injustice est commise dans les procédures de distribution ; 5) la représentation : tous les groupes affectés sont entendus ; et 6) l’éthique : les procédures sont éthiques et morales. Cette approche a été retenue par plusieurs chercheurs en raison de son caractère moins subjectif que la perception de contrôle de Thibaut et Walker (ibidem : 3).

La troisième forme de justice organisationnelle est la justice interactionnelle. Bies et Moag, (1986), puis Tyler (1989), se sont intéressés à la composante interactionnelle qui se définit par la perception qu’un individu se fait de la qualité des communications et des échanges avec ses supérieurs ou ses collègues. Lorsque les individus se sentent traités avec respect et dignité ils ont une perception de justice plus grande.

 Ce sentiment de justice perçue n’est pas sans incidence sur l’implication du travailleur dans son travail. En réalité, il s’agit de deux phénomènes liés par la "loi de cause à effet". Au commencement, la question fondamentale à laquelle les analyses de la transformation des motivations au travail cherchent à répondre est : comment inciter au travail ? C’est-à-dire comment motiver les hommes à leurs tâches ? Pour répondre à la question, il pose que le modèle de la « carotte et du bâton » sert de point de repère essentiel à « l’art du commandement » et « du maniement des hommes » (Levy-Leboyer et Sperandio, 1987). Les stimulations financières sont perçues comme les plus importantes, en contrepartie d’une obéissance aux prescriptions d’une organisation. La gratification pour l’obéissance, ce sont les primes. Contre le contrôle, la perte d’autonomie et la conformité aux prescriptions, il faut voir l’espoir d’une promotion possible et du gain financier, ou plus simplement, d’échapper aux divers « bâtons » : la mise à pied, le licenciement.

 Peu à peu s’effectue une prise de conscience : les insatisfactions engendrées dans la situation de travail se répercutent sur les comportements, et ainsi, sur les résultats. Le freinage de la production, l’absentéisme, les rebuts, le turn over sont mis en rapport avec les insatisfactions. De ces comportements de retrait vis-à-vis du travail, est née l’idée d’implication au travail (Levy-Leboyer et Sperandio : ibidem : 4).

 En Psychologie, la notion d’implication indique l’attachement au travail, l’identification au rôle de travailleur comme variable influente sur les motivations au travail, mais également comme variable influencée par les perceptions de justice organisationnelle. L’implication organisationnelle (traduction française d’organizational commitment, traduit aussi par engagement organisationnel) est, en fait, une des facettes de l’implication au travail (work commitment). Selon Morrow (1983), l’implication au travail désigne la mesure dans laquelle la personne s’identifie avec son travail et dans laquelle ses performances au travail affectent son estime personnelle. L’implication revêt donc une approche plus globale qui reflète une réponse affective à l’organisation dans son ensemble.

 Cinq catégories d’antécédents sont généralement relevées pour expliquer le développement de l’implication. Il s’agit des caractéristiques de l’organisation, des caractéristiques personnelles des salariés, des caractéristiques du poste de travail, de l’état d’ambiguïté ou de surcharge de rôles, enfin des relations à la hiérarchie (Louche, 2007).

 Un certain nombre de chercheurs ont mis en avant que pour être compétitives, les entreprises doivent chercher à mettre en œuvre des pratiques de gestion des ressources humaines qui favorisent l’implication des personnes (Benson, 1998). L’implication organisationnelle est souvent envisagée comme la force relative de l’attachement et de l’engagement dans une organisation spécifique. Elle peut être caractérisée par au moins trois facteurs : une croyance forte et une acceptation des buts et valeurs de l’entreprise, la volonté de faire des efforts pour le bénéfice de celle-ci et un désir significatif d’en rester membre (Mowday et al., 1979).

Dans cette optique, Manville (2005), s’est particulièrement penchée sur le sort de ceux qui  occupent ce qu’elle a appelé "un emploi atypique". Elle fait remarquer, à juste titre, que si l’emploi à durée indéterminée reste la norme, des formes particulières d’emploi se développent et concernent une part croissante des ressources humaines dans les organisations ; il se pose alors la question de leur management. En effet, si l’emploi atypique était un phénomène marginal jusqu’aux années 1980, il est aujourd’hui une réalité du marché du travail et à l’origine d’une réflexion autour du travail, de son rôle social et de l’importance que les individus lui accordent. Associé à un taux de plus en plus élevé de chômage, l’emploi atypique révèle une mutation du travail, tout au moins de son rôle en tant qu’élément de socialisation et d’identification (Méda, 1995). Toutefois, si certains y voient une mort annoncée du travail et du salariat (Rifkin, 1996), ces derniers restent pour d’autres un élément essentiel de socialisation (Sainsaulieu, 1985). Le développement des emplois atypiques est principalement le fruit des contraintes économiques qui pèsent sur les entreprises telles que la concurrence exacerbée par la multiplication des intervenants sur les marchés, la réduction des délais de production. Ce statut d’"atypique" a implicitement des répercussions sur les motivations et donc sur l’implication au travail.

 L’analyse de Manville nous semble particulièrement intéressante du fait qu’elle touche un sérieux problème d’actualité, mais également du fait qu’elle s’applique parfaitement à la situation de notre population. Pour nous, la compréhension de l’implication organisationnelle des salariés atypiques, offre des perspectives de recherche. Par salariés atypiques, nous pensons aux personnes qui ne bénéficient pas d’un contrat de travail à durée indéterminée et qui occupent donc une position de précarité d’emploi comme c’est le cas dans la plupart des écoles privées laïques au Togo.

Au vue des phénomènes observés, nous pensons que l’implication au travail des enseignants de l’école privée laïque est fonction de la perception que ceux-ci ont de la justice distributive.

Plus spécifiquement :

- l’injustice perçue entre les différentes formes de rétribution et l’effort fourni explique la  résistance des enseignants  à s’impliquer dans les activités scolaires ;

-  L’exclusion des enseignants des prises de décisions les concernant explique leur réticence à appliquer lesdites décisions.

Cette étude a été réalisée à Lomé, dans les collèges privés de l’inspection de l’enseignement du premier cycle du secondaire. Vu le nombre considérable des collèges privés, le ministère de tutelle a regroupé les inspections en cinq zones pour mieux les gérer. L’enquête a été menée dans une seule zone, celle de l’aéroport, qui est la seule à avoir répondu favorablement à la demande d’enquête. La population d’étude est donc composée des enseignants des collèges privés de ladite zone.

 Cette zone regroupe 45 collèges privés laïcs. A cause du nombre de classes et du cumul de matières par certains enseignants, le nombre d’enseignants varie entre 6 et 8 par établissement, soit un total de 278 enseignants dans la zone.

Sont exclus de la population d’étude, les enseignants des collèges privés confessionnels car,  avons-nous estimé, les conditions de travail ne sont pas les mêmes. Sont également exclus de l’étude, le personnel administratif (Directeur, censeur, surveillant, secrétaires) pour éviter des biais par rapport aux comportements étudiés.

L’échantillon porte sur 40% des enseignants de chaque établissement de la zone soit un total de 110 enseignants obtenus par la technique d’échantillonnage aléatoire.  Mais, 92 seulement ont répondu au questionnaire, soit 83,63% de l’effectif prévu. De ces 92, on a 77,2% d’hommes et 22,8% de femmes.

Les informations sont collectées par un questionnaire d’administration directe où l’enquêté est chargé de remplir lui-même le questionnaire. Des entretiens exploratoires préliminaires ont permis de corriger et de recadrer le questionnaire.

L’analyse des données est faite à partir de la méthode quantitative en utilisant la technique statistique pour calculer les pourcentages et le test  chi-deux (χ²) en vue de vérifier l’existence de liens entre les différentes variables de nos  hypothèses.

Sur 69,56% des enseignants qui estiment fournir un effort élevé, 42,39%  trouvent que leur salaire n’est pas juste, c’est-à-dire qu’il n’est pas équitable à leur effort. Par contre, parmi ceux qui pensent que leur salaire est juste (48,91% des agents), 21,73% (soit 20 enseignants sur 45) affirment ne pas se gêner, c’est-à-dire qu’ils ne fournissent pas d’effort. Le test  X² calculé indiquant un écart significatif au seuil .05, montre que l’effort déployé dans le travail est tributaire de la mauvaise rémunération.

Le taux le plus élevé de ce tableau est représenté par les agents qui déclarent participer souvent à la prise de décisions (45 enseignants soit 48,92%). Mais, curieusement, la majorité de ces enseignants appliquent rarement (15,22%) ou n’appliquent jamais (18,48%) les décisions dont ils ont participé à l’adoption. En deuxième position vient le groupe d’enseignants qui appliquent rarement les décisions, qu’ils soient ou non associés à leur élaboration (27, soit 29,35%). La troisième place est occupée à la fois par ceux qui appliquent toujours les décisions et ceux qui ne les appliquent jamais, qu’ils participent ou non à la prise desdites décisions (24 enseignants de part et d’autre, soit 26,09%).

Le test X² étant significatif au seuil .05, on peut alors conclure à l’existence réelle d’une relation entre la non participation aux prises de décisions et la réticence à les appliquer.

Dans ce tableau, la colonne qui recueille le plus fort score est celle composée des agents qui disent n’avoir  jamais reçu de gratification (70 enseignants, soit 76,08%). Paradoxalement, ils sont les plus nombreux à s’impliquer souvent (26,08%)  et toujours (20,65%)  dans le travail.

Ce tableau se caractérise, au niveau des effectifs observés, par la présence de fréquences

 nulles ; étant donné qu’il ne s’agit pas d’effectifs théoriques, il est donc possible de calculer

le test X² qui se trouve être significatif traduisant ainsi une relation entre les deux variables

mesurées.

Ce tableau nous fait voir que sur les 66,31% des enseignants n’ayant pas signé de contrat de travail, 18,48% (ayant donc uniquement le statut de vacataire) ne participent jamais aux activités scolaires et 15,22% y participent rarement. Ceux qui participent souvent et toujours aux activités quel que soit leur statut, représentent respectivement 29,35% et 22,82%.

Le test  X², significatif au seuil .05, permet de conclure à l’existence  d’une relation entre la participation aux activités scolaires et la signature du contrat de travail avec l’employeur.

Les résultats montrent que parmi les 80,43% des enseignants qui ne sont pas déclarés à la CNSS, 19,55% n’ont jamais participé aux activités scolaires alors que 22,82% y participent rarement. Ceux qui participent toujours et souvent sans couverture sociale représentent respectivement 21,74% et 16,30¨%. Il y a un lien significatif entre la couverture sociale et la participation aux activités au seuil.05.

Les résultats indiquent un faible taux d’enseignants payés pendant les congés scolaires (6,52%) contre 93,48% des enseignants qui déclarent ne pas être payés. Parmi ces derniers, seul 17,39% d’enseignants ne participent jamais aux activités scolaires.

Ici, le test  X² n’est pas significatif au seuil .05 ; ce qui signifie qu’il n’y a pas de relation entre les congés scolaires payés et le fait de s’impliquer dans les activités de l’école.

La lecture des résultants de ce tableau révèle une absence de satisfaction globale dans une majorité de 83,69% des enseignants. Toutefois, ils sont majoritaires à déclarer s’impliquer dans leur travail (64,13%). Le test chi- deux  est significatif au seuil .05.

Les résultats montrent de façon manifeste que les enseignants des écoles privées laïques au Togo, ou du moins de la zone d’étude considérée, ont une piètre image des conditions dans lesquelles ils travaillent. Cette piètre image semble résulter de la précarité de leur statut professionnel : selon le tableau n°4, plus de la moitié des enseignants n’a pas de contrat, au sens d’enseignant permanent, propre à l’établissement (61 sur 92, soit 66,31%). On s’attendrait à voir, surtout chez ceux qui disent avoir de contrat, une différence significative d’appréciation en ce qui concerne les diverses formes de renforcement positif. Par exemple, le tableau n°6 indique que 86 enseignants, (soit 93,48%), n’ont pas de salaire pendant les congés scolaires. Dans cette optique des formes de rétribution, le tableau n°5 montre que 74 enseignants sur les 92, (soit 80,43% de la population d’enquête) ne sont pas déclarés à la caisse de sécurité sociale. Ils sont aussi majoritaires (Tableau n°3) à ne jamais bénéficier de quelque gratification que ce soit.

La confrontation de ces données en vue de vérifier leur logique, amène à s’interroger sur les résultats du tableau n°1 où un effectif non négligeable (45 sur 92, soit 48,91%) d’enseignants trouve le salaire juste par rapport aux efforts fournis. Ce qui suggérerait l’idée d’une réponse de façade si l’on ne considérait pas les données sur le degré d’implication dans les activités qu’organisent les établissements scolaires ainsi que la loyauté dans l’application des décisions prises par les directions des établissements. L’équité du salaire semble établie à travers des attitudes compensatrices de retrait par rapport aux activités de l’établissement.

En effet, l’indifférence ostensible affichée par les enseignants face aux activités scolaires, assimilable à un désengagement organisationnel, pourrait se comprendre comme une réaction de résistance face à un style de management désapprouvé (manière dont les décisions sont prises, vacances non payées, absence d’assurance maladie…). L’équilibre recherché à travers les attitudes de retrait semble induit par une injustice distributive perçue dont les effets ont un pouvoir diluant sur la satisfaction, la motivation et, évidemment, sur l’implication dans le travail tel que reflété par les résultats. La recherche de l’équilibre s’exprime par le calcul des peines et des récompenses attachées à tel ou tel travail. Le déséquilibre perçu, surtout s’il est défavorable, est source de sentiment d’injustice subi. Ainsi, la justice organisationnelle, dans notre cas, procèderait du mécanisme d’évaluation croisée que les enseignants font à propos des procédures choisies par l’organisation pour distribuer les récompenses (salaire, avantages divers, statut, conditions de travail). De plus,  la réticence à appliquer les décisions organisationnelles serait la résultante d’une frustration engendrée par les conditions de leur adoption, puisque les enseignants disent ne pas être associés aux décisions les concernant ; ce qui, du point de vue psychologique, peut être perçu comme dévalorisant et sujet à des attitudes de désengagement organisationnel.

Certains résultats indiquent, par ailleurs, un effort élevé malgré une désapprobation des différentes formes de rétribution. Par exemple, le tableau 1 montre que sur les 69,56% d’enseignants qui disent fournir un effort élevé, 42,39% ne trouvent pas leur salaire juste par rapport aux efforts déployés. Les données du tableau 5 vont dans ce même sens où on voit des enseignants participer toujours et souvent aux activités bien qu’ils ne soient pas déclarés à la caisse de sécurité sociale. Le tableau 7 confirme cette idée d’implication au travail sans satisfaction globale. En fait, tout individu éprouve du plaisir dans l’accomplissement de son travail, ce qui se traduit par une motivation accrue pour ce travail. Il s’agit là d’une motivation intrinsèque non induite par la satisfaction liée à l’équité ou à la justesse des rétributions perçues, mais le plaisir tiré de l’exercice professionnel ; l’implication se justifierait alors par une satisfaction morale, la conscience d’un travail bien fait même si on n’y gagne rien. On pourrait également comprendre cette implication par l’expectation d’être maintenu au poste si l’employeur venait à améliorer les conditions de rétribution et à adopter un style de management plus participatif.

Cette étude, axée sur les enseignants, n’a pas pris en compte le personnel administratif regroupant les surveillants, les censeurs, les secrétaires afin d’éviter certains biais. Toutefois, la participation de ce personnel à l’enquête permettrait de confronter les opinions dans le sens d’une analyse stratégique des enjeux. Ceci donnerait probablement une autre compréhension des résultats.

En outre, la taille réduite de l’échantillon de travail (92 enseignants) et la seule zone d’enquête retenue sont source de réserve par rapport à ce qu’on obtiendrait si la population était plus importante et le cadre d’étude plus étendu.

En ce qui concerne nos hypothèses de travail, les résultats sont mitigés. Ils confirment clairement la deuxième hypothèse spécifique et relativisent la première. Toutefois, l’on entrevoit bien un lien implicite entre justice perçue et implication organisationnelle des enseignants de notre échantillon. Ce qui rejoint les travaux de Manville (2005) sur l’emploi atypique dont les répercussions sur la motivation et, donc, sur l’implication au travail apparaissent évidentes.

A l’issue de l’étude, il apparaît que les comportements observés résultent des conditions de travail dans lesquelles les enseignants des collèges privés de la zone Aéroport de la ville de Lomé travaillent. Si la satisfaction globale est mise en cause par ces conditions de travail, l’implication des enseignants dans les activités scolaires semble prendre une forme ambivalente au regard de l’injustice organisationnelle perçue. Cette position se rapporterait à la conscience morale d’un travail bien fait qui apporte, sans nul doute, une satisfaction psychologique différente de celle que procurerait l’instrumentalité attendue, voire obtenue.